"Resztoratív wellness" a munkahelyen

Jó néhány hónapja olvastam egy cikket, ami arról szólt, hogy külföldön már több vállalatvezető támogatja a hallucinogén szerek használatát a céges csapatépítéseken. Ez a cikk mélyen elgondolkodtatott, vajon jó irányból közelítünk a munkahelyi jóllét megteremtése felé? Mekkora lehet a munkateher és a profitéhség, ha a munkavállalók "leszedálásával" próbálják elérni a kívánt eredményeket és csökkenteni a stresszt? 

A közösség erejét az határozza meg elsődlegesen, hogy mennyiben sikerül a nehéz helyzeteket meglépni, megoldásokat találni. A munkahelyen ehhez nagyban hozzájárul a konfliktus- és stresszkezelési stratégiák kialakítása és alkalmazása. Hiszen minél magasabb a stressz a csapaton belül, annál több konfliktusos helyzet fog kialakulni, és fordítva, a munkavállalók életében megjelenő konfliktusok növekedése fokozza a stresszt is. A konfliktusok kezeléséhez kiváló megoldást nyújt a mediáció, illetve a szervezeti ombuds szolgáltatás, amelyeknek hazánkban is több képviselője elérhető. 

A stressz kezeléséhez pedig sokféle egyéb megoldással próbálkoznak a munkahelyek, annak megfelelően mi is áll annak hátterében (forrás HR portál): 

A covid hatására több munkahely az egyéni juttatásokkal (sportolási lehetőség, egyéni fejlesztések támogatása stb.) igyekszik a munkavállalók számára a munkahelyet kívánatossá, a stresszt kezelhetővé tenni. Bár eleinte ez elegendő gondoskodást jelenthet, hosszú távon nem lehet a stressz csökkentésének eszköze. Ez ugyanis az egyén felelősségét erősíti, mintha a stressz csak az ő rossz megküzdési stratégiájának lenne az igazolása, amelyet fejlesztenie kell, ebben maximális támogatást kapnak, így ha mégsem csökkennek a problémák, az is az egyén felelőssége lesz. 

Ahelyett, hogy az öngondoskodásra összpontosítanánk, jobban kell vigyáznunk közösségeinkre. A munkahelyek mégis egyéni szinten próbálják kezelni azokat a problémákat is, amelyek a teljes csapatot érintik, illetve a csapaton belül alakultak ki. Persze ott vannak az általános csapatépítők, amelyekbe egyes cégek óriási összegeket invesztálnak, miközben sok munkavállalóban erős ellenállás alakul ki ezek hallatán. Mik lehetnek ezen ellenállás okai? Sokszor épp az, amit célként határoznak meg: gyere, légy aktív, mosolygósan közreműködő és majd megkedvelitek egymást azokkal, akikkel amúgy is nehezen működtök együtt! És nem a csapatépítőkkel van a probléma! Közösen töltött időre szükség van. 

Ami véleményem szerint problémás, ha a csapatépítés anélkül történik, hogy a munkavállalók közötti konfliktusokat, nehéz érzéseket feloldanánk, ha ezek kezelésére, feltárására nem helyezünk hangsúlyt. Ha a munkavállalók közötti egészséges és mélyebb kapcsolódásokra nincsenek eszközeink. Meggyőződésem, hogy a csapatépítőket megelőzően az embereknek "resztoratív wellnessre" van szükségük. 

Michelle A. Barton és társai 2022. áprilisában publikálta tanulmányát, amelyben részletesen foglalkozik azzal a kérdéssel, hogy elegendő-e a stresszkezeléshez az egyéni juttatásokra összpontosítani. Az egyéni megoldások ösztökélése akár ellenkező hatást is hozhat. 

"Ha mindig azt hallom, hogy ezzel a stresszel, kihívással, lelki teherrel nekem, egyedül kell megküzdenem, az mélyre húz a saját alkalmatlanságom megélésébe, újra és újra, mígnem arra jutok, hogy a szégyen és szorongás feloldására egyetlen megoldás létezik, kilépni a munkahelyről."

Az öngondoskodás olyan folyamatokban, amelyek mindenkire hatással vannak már nem ad megfelelő megoldást, hiszen a legfontosabb védelmet a csapattagok egymás felé tudnák biztosítani. Ehhez új megközelítésre van szükség a stressz és a konfliktusok kezelésében. 

A közösségi felületek elnevezésükkel ellentétben már eleve csökkentették valódi, fizikai kapcsolatainkat, a covid alatti online munkavégzés tovább növelte az elmagányosodás érzetét. Bartonék is arra jutottak, hogy a személyes jóllétet nem lehet egyedül elérni: 𝐥𝐞𝐥𝐤𝐢 𝐞𝐠𝐞́𝐬𝐳𝐬𝐞́𝐠𝐮̈𝐧𝐤 𝐚 𝐦𝐚́𝐬𝐨𝐤𝐡𝐨𝐳 𝐯𝐚𝐥𝐨́ 𝐤𝐨̈𝐭𝐨̋𝐝𝐞́𝐬𝐞𝐧 𝐞́𝐬 𝐞𝐥𝐟𝐨𝐠𝐚𝐝𝐚́𝐬𝐨𝐧 𝐚𝐥𝐚𝐩𝐬𝐳𝐢𝐤. Lényegében társas lények vagyunk. A legújabb tanulmányok is azt sugallják, hogy 𝐚 𝐦𝐚́𝐬𝐨𝐤𝐭𝐨́𝐥 𝐯𝐚𝐥𝐨́ 𝐞𝐥𝐬𝐳𝐚𝐤𝐚𝐝𝐚́𝐬 𝐞́𝐫𝐳𝐞́𝐬𝐞 𝐮𝐠𝐲𝐚𝐧𝐨𝐥𝐲𝐚𝐧 𝐣𝐞𝐥𝐞𝐧𝐭𝐨̋𝐬 𝐞𝐠𝐞́𝐬𝐳𝐬𝐞́𝐠𝐮̈𝐠𝐲𝐢 𝐤𝐨𝐜𝐤𝐚́𝐳𝐚𝐭𝐨𝐭 𝐣𝐞𝐥𝐞𝐧𝐭, 𝐦𝐢𝐧𝐭 𝐚 𝐝𝐨𝐡𝐚́𝐧𝐲𝐳𝐚́𝐬, 𝐚 𝐭𝐮́𝐥𝐳𝐨𝐭𝐭 𝐚𝐥𝐤𝐨𝐡𝐨𝐥𝐟𝐨𝐠𝐲𝐚𝐬𝐳𝐭𝐚́𝐬 𝐞́𝐬 𝐚 𝐟𝐢𝐳𝐢𝐤𝐚𝐢 𝐚𝐤𝐭𝐢𝐯𝐢𝐭𝐚́𝐬 𝐡𝐢𝐚́𝐧𝐲𝐚.

Robert Goldman JD., Psy.D., szavaival: "𝐚𝐳 𝐞𝐠𝐲𝐞́𝐧𝐞𝐤𝐧𝐞𝐤 𝐯𝐞𝐥𝐞𝐬𝐳𝐮̈𝐥𝐞𝐭𝐞𝐭𝐭 𝐩𝐬𝐳𝐢𝐜𝐡𝐨𝐥𝐨́𝐠𝐢𝐚𝐢 𝐬𝐳𝐮̈𝐤𝐬𝐞́𝐠𝐥𝐞𝐭𝐞𝐢 𝐯𝐚𝐧𝐧𝐚𝐤 𝐚𝐳 𝐚𝐮𝐭𝐨𝐧𝐨́𝐦𝐢𝐚́𝐫𝐚, 𝐚 𝐤𝐨𝐦𝐩𝐞𝐭𝐞𝐧𝐜𝐢𝐚́𝐫𝐚 𝐞́𝐬 𝐚 𝐡𝐚𝐬𝐨𝐧𝐥𝐨́𝐬𝐚́𝐠 𝐦𝐞𝐠𝐞́𝐥𝐞́𝐬𝐞́𝐫𝐞, 𝐞́𝐬 𝐡𝐚 𝐞𝐳𝐞𝐤 𝐚𝐳 𝐢𝐠𝐞́𝐧𝐲𝐞𝐤 𝐤𝐢𝐞𝐥𝐞́𝐠𝐢́𝐭𝐞́𝐬𝐫𝐞 𝐤𝐞𝐫𝐮̈𝐥𝐧𝐞𝐤, 𝐚𝐳 𝐞𝐦𝐛𝐞𝐫𝐞𝐤 𝐧𝐚𝐠𝐲𝐨𝐛𝐛 𝐯𝐚𝐥𝐨́𝐬𝐳𝐢́𝐧𝐮̋𝐬𝐞́𝐠𝐠𝐞𝐥 𝐥𝐞𝐬𝐳𝐧𝐞𝐤 𝐦𝐨𝐭𝐢𝐯𝐚́𝐥𝐭𝐚𝐤, 𝐞𝐥𝐤𝐨̈𝐭𝐞𝐥𝐞𝐳𝐞𝐭𝐭𝐞𝐤 𝐞́𝐬 𝐧𝐨̈𝐯𝐞𝐥𝐡𝐞𝐭𝐨̋ 𝐚́𝐥𝐭𝐚𝐥𝐚́𝐧𝐨𝐬 𝐣𝐨́𝐥𝐥𝐞́𝐭𝐮̈𝐤."

A vezetőnek fontos cél kell, hogy legyen alkalmazottai jóllétének elősegítése. Az egymáshoz fordulás és a másikra való odafigyelés igényének kialakulását és képességének, eszközeinek elsajátítását kell elsődlegesen elérni. A folytatásban ennek megteremtésére hozok majd néhány gondolatot. 

Azt gondolom, hogy a mesterséges intelligencia megjelenésére munkáltatóként tekintsünk lehetőségként. Lehetőség, mert a segítségével felszabaduló időt a személyes kapcsolódások megerősítésére, a közösségépítésre fordíthatjuk. Számomra ez az egyedüli értelme az MI megjelenésének, rajtunk múlik, hogyan élünk vele.